¿ A QUÉ PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL ME TENDRÉ QUE ENFRENTAR?

Categorías entrevista, reclutamiento
En algún momento antes de presentaros a un proceso de selección seguro os habréis preguntado ¿ Qué tipo de entrevista me harán?  ¿A qué tipo de pruebas me tendré que enfrentar? EL proceso de selección no funciona  siempre del mismo modo, cada técnico de selección establece sus propios procedimientos.

PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Las pruebas de selección sirven para medir rasgos concretos del comportamiento. El objetivo de estas pruebas es averiguar si una persona puede ser o no el candidato adecuado para un puesto de trabajo según diferentes mediciones. De las pruebas se obtiene información  útil para descartar los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto de trabajo. No obstante, estas pruebas no siempre serán los responsables de que se consiga o no un empleo.
Se utilizan, fundamentalmente , 3 tipos de pruebas de selección:
Test psicotécnicos: Valoran los requisitos específicos del candidato para un determinado puesto de trabajo. Existe una serie de baterías para analizar las aptitudes de tipo práctico. Para medir esta capacidad se utilizan series de números, letras, figuras, dominós, etc.
Este tipo de test también se encargan de medir diversas funciones como, la velocidad de reacción, la coordinación, etc. Pueden ser verbales (palabras, analogías, vocabulario, cálculo, razonamiento, memoria y similares).
– Pruebas de  conocimiento o profesionales: Valoran el nivel intelectual del candidato. Para ello lo usual es someter al candidato a una batería de preguntas contra el tiempo, donde se le pide hacer secuencias lógicas o escribir una cierta cantidad de palabras por minuto. Pueden ser  test de idiomas, de dominio de herramientas informáticas, etc.
Normalmente son pruebas de papel y lápiz donde se plantean problemas de dificultad creciente que tienen que ver con series de números, figuras, letras o palabras. Este tipo de pruebas tratan de medir la capacidad general para resolver problemas de tipo abstracto, lo que se considera un indicador de su eficacia en distintas áreas profesionales.
– Test de personalidad: Miden las características personales del candidato; control de la emoción, introversión y extroversión, iniciativa, etc. Al candidato se le pide que responda a una serie de preguntas, que no son buenas ni malas, simplemente  reflejan el carácter del candidato. Se contestan bien con respuestas cerradas ( “sí o no” ) o dando una respuesta abierta y espontánea.
En este tipo de test, lo mejor es no intentar manipularlos para dar una determinada imagen, ya que a través de las distintas escalas internas de los mismos se puede adivinar nuestro grado de sinceridad en las respuestas y la coherencia entre las mismas.
TÉCNICAS GRUPALES DE EVALUACIÓN
Son técnicas que se proponen observar, contrastar y conocer aspectos referidos a las personas (sus características, habilidades, recursos…) en relación con otras, en situación de interacción. En las pruebas grupales, los técnicos de selección se  interesan principalmente por como se  resuelve y como se afronta el caso o los casos que se plantean a los candidatos.
Un ejemplo típico en las pruebas de selección grupales, es el caso donde  un grupo de personas están subidas en un globo aerostático. Este grupo de personas suele ser de un total de 10 personas. Se pone al grupo en situación:  ” el globo está roto y hay que sacrificar a uno de los diez”. Hay un médico, un cura, una enfermera, un curandero, un psicólogo… y entre todos tenéis que decidir de quién vais a prescindir, ya que de otra manera, el globo se caerá. Además, cada uno tendrá que  decidir quien es imprescindible cuando lleguéis a tierra, una isla que está totalmente desierta donde os encontrareis con muy pocos recursos.
En este tipo de pruebas los reclutadores no buscan obtener siempre la respuesta concreta, sino que el objetivo es poner a prueba la capacidad lógica, la paciencia y la habilidad de los diferentes candidatos. Lo ideal en estos casos es mostrarse tal y como uno es. Los reclutadores valoran que los candidatos se muestren activos y participativos para poder elegir la personalidad más acorde con el puesto ofertado y cultura de la empresa.
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Dependiendo del proceso de selección, nos podemos encontrar diferentes modelos de entrevistas: puede que exista una entrevista de preselección acompañada de una segunda entrevista, que solo se realice una sola entrevista de selección en todo el proceso con posterioridad a las pruebas o que se realicen varias entrevistas con compuesta de diferentes responsables de dentro de la organización.
La entrevista es la técnica más utilizada, donde el responsable de recursos humanos tiene como objetivo conocer cual es el  mejor candidato, deberá detectar rasgos concretos que correspondan con el perfil deseado. La entrevista suele ser la prueba determinante que puede mejorar o perjudicar las posibilidades de alcanzar nuestro puesto de trabajo deseado.
En los últimos años está adquiriendo mayor importancia la entrevista por competencias. En ella se intentan detectar las habilidades que una persona ha tenido que utilizar para conseguir unos resultados, las conductas y maneras de hacer de los que han obtenido resultados excelentes. Se trata, fundamentalmente, de valorar en mayor medida el talento y las capacidades de los candidatos. Cuando hablamos de competencias, nos referimos a la integración de tres conceptos: saber, hacer y querer.

 

 

  Puede solicitar cualquier información sobre nuestros servicios de selección de personal a través de nuestro correo electrónico: info@asrecursoshumanos.com

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